编者按：原文作者DJ Patil目前是Greylock Partners公司的首席数据科学家。此前他曾为LinkedIn的首席科学家和首席信息安全官，还曾经是Color的首席产品官。

大多数创业者都很想知道招聘的关键秘诀，但他们需要理解的是“招聘”和“人才”之间有很大不同的。我时常很惊讶，为什么人们不能像重视招聘一样重视人才。事实上这是一种很普遍的现象，你时常会看到一家企业会把“招聘”的优先级定得很高。虽然是措词上的细微差异，但是这种人才战略从根本上来说都是错误的。

招聘只是人才战略的一部分，如果你将重点放在招聘上，可能会很快获得一个转机。但是如果更重视人才，你现在就可以开始着手构建一个伟大的团队。根据在学术界、政府以及各种规模的产业界创建团队的经验，我发现了让人才成为企业重心的三个关键问题。

我们愿意和你共同创业吗？

我们在衡量一个候选人是否适合自己的团队时，这是我们首先要问自己的一个问题。这里总结了几个关键点：

• 时间：如果我们乐意和你一起创业，也就意味着我们愿意和你在一个狭小空间待很长一段时间。
• 信任：我们能信任你吗？我们需要督促以确保你的工作完成得最佳吗？即便这不成问题，反之也是很重要的：你能信任我们吗？如果你不信任我们，那我们都将陷入困境。
• 沟通：我们能快速有效的进行沟通吗？如果我们相互信任，并且有大量时间都在一起，沟通肯定是必须的。而随着时间的推移，我们甚至可能预测彼此在一些方面的需求，以此提高工作效率。

你能在90天内让人“刮目相看”吗？

一旦满足以上条件，就需要建立机制以确保候选人能够成功。我们通过为候选人的工作质量及进展速度建立预期的方式来达成这个目标。

首先，让人“刮目相看”这部分：通过设立高远的目标，我们会考验你是否有勇气成为精英团队的一员。更重要的是，这是一个建立合作确保成功的重要方法。然后就是90天：如果团队不能把新员工带入到高效的状态，那么他们也难有让人惊喜的表现。团队需要确保新员工满足当前的体系和进度需求。同样，新员工也需要努力快速跟上进度。

当遭遇卡壳的时候他们会不会提出问题？没有什么问题是愚蠢的，你的自负或不确定将会适得其反。让其明白在90天内为团队目标和更多的个人目标带来惊喜是重要的，也有助于帮助新员工融入团队。

这将为员工的长远成功发展做好铺垫。其工作一旦获得公司其他人的认可，他们就到达了第一个里程碑，将使用其对未来的成功有更大的信心。我看到每个从实习生成长为经验丰富的高级管理者的人都是采用该准则。而我所知的许多高层人士在他们的第一个90天内就获得了多项成功。在一个团队的大型聚会中，没有什么比听到这样的对话更棒了 — A说：“那是谁，他们为什么在这里？”B回答：“那是XXX，XX项目就是他们做的。”A说：“牛啊！”

你能在四到六年时间里做一些让人吃惊的事吗？

这意味着要做一些什么样的工作呢？你可能会运作团队、领导部门或公司；你可能会在一个全新的领域做事；你也可能会因行业的变化创办一家新公司。这些都是很难说清楚的，因为在此谈论的是潜力和长远发展。我们都希望从成功走向成功，同时也相信自己能够辨别将帮助我们走向共同成功的那些人。

与新员工一起工作时，我并不期待他们做一些令人惊喜的事，未来有四到六年时间让他们去构建自己的长期发展蓝图。大部分专业人士不再会将自己职业生涯的大部分时间都花费在同一家公司，人们总是认为离开将做得更好。我感兴趣的是这种潜力：无论你将在我们团队还是其它地方获得最大成功，但只要你有潜能，我们都将共赢共成长。

最后，这个准则是相互的。如果没有组织作为支撑，新员工无论在现在或将来都不会做出惊人的成绩。组织必须为个人的成功提供平台和机会。反之，个人只有努力使公司获得成功，才能在平台提升后实现自我价值。而我们的终级目标是构建下一个PayPal或LinkedIn黑帮。

越来越感觉创造一个伟大的团队是核心，有人在，就没有不能解决的问题，事情是死的，人是活的。

团队很多，伟大很少。

能用平凡来装载伟大，并且不在市场，项目，热钱。。。。这些大风大浪中翻船的团队，少之又少。

无   =   团队的思想，文化，精神，

有   =  相应的制度，运营。。

if (无 and 有):

    无中生有（）

    有无相应（）

-----------------------------

一点点idea,且读之。